金控與中小型銀行招募困境，原因有何不同？

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金控與中小型銀行招募困境，源於對年輕世代吸引力的認知差異

金控與大型銀行將「工作內容本身缺乏吸引力」視為招募年輕人的主要障礙，而中小型銀行則更側重於「產業或公司形象未能贏得年輕人的青睞」。這種差異反映了不同規模金融機構在面對人才市場變遷時，對問題根源的診斷與應對策略上的區別。
大型機構聚焦工作內容的吸引力不足

根據台灣金融研訓院 2025 年的調查，超過 6 成的金融機構面臨人力不足的問題，其中，金控與大型銀行指出，年輕求職者認為其工作內容不夠吸引人是關鍵原因。這意味著，儘管金融業平均薪資僅次於科技業，但其傳統上強調的穩定性、流程性工作，已難以引起當代年輕世代的興趣，他們可能更追求工作的彈性、創新性或社會影響力。例如，AI 應用已深入客戶服務、防詐騙等領域，自動化流程雖降低人力負擔，但也可能讓部分年輕人覺得工作內容單調或缺乏挑戰性。
中小型銀行面臨品牌形象的挑戰

相較之下，中小型銀行將招募不到人的主因歸咎於「產業或公司形象無法贏得年輕人的青睞」。這顯示出，這些機構在品牌塑造與年輕世代溝通上可能面臨更大挑戰。由於資源相對有限，中小型銀行可能較難像大型金控那樣，透過廣泛的行銷活動或多元化的職涯發展機會來提升企業形象。因此，在年輕世代眼中，這些機構的吸引力可能不如聲名遠播的大型企業，或是在新興產業中更具活力的公司。這種形象上的劣勢，使得它們在爭奪有限的年輕人才時處於不利地位。
世代價值觀的差異加劇招募與管理瓶頸

無論是大型機構還是中小型銀行，都面臨一個共同的挑戰：世代價值觀的差異。調查顯示，6 成受訪機構認為，這種價值觀的衝突不僅影響招募，也對內部管理造成瓶頸。年輕世代對金融業的偏好降低，與資深員工提前退休的趨勢，共同促成了金融業紡錘形的年齡結構，預示著潛在的管理斷層。例如，相較於 2024 年，2025 年金融機構對未來一年人力市場的樂觀比例下降，不樂觀比例則上升，顯示出整體人才供應的緊縮感。這種結構性的問題，要求金融機構必須超越單純的工作內容或形象問題，重新思考如何建立一個能夠吸引並留住不同世代人才的組織文化與管理模式。

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