雙軌制調薪如何兼顧基層與主管的薪資結構？

Question

Accepted Answer

雙軌制薪資結構設計，精準拉抬基層並強化主管職吸引力

116 年度軍公教待遇提升方案透過「定額加給 2 千元」與「通案調薪 4%」雙軌並行，並非單純的總額增加，而是透過結構性設計，使調幅能更精準地落在不同層級，特別是解決基層主管的招募困境。定額加給提前於 115 年 7 月生效，旨在立即提升公部門的起薪吸引力，使委任一職等起薪突破 3.8 萬元，這對基層的招募有直接助益。
定額加給與通案調薪的疊加效應，造就不同職幅

此雙軌制的核心在於其疊加效應。通案 4% 的調薪是基礎，而定額 2 千元的加給則能顯著放大低薪階層的調幅比例。例如，對於起薪約 3.8 萬元的委任一職等，增加 2 千元後，其薪資基數的絕對增幅便已超過 5%。進一步疊加 4% 的通案調薪，使非主管職的整體調幅落在 5.88% 至 9.98% 之間。然而，主管職的調幅更高，落在 6.39% 至 11.56%，這顯示定額加給的設計並非平均分配，而是透過更複雜的計算邏輯，優先拉抬了主管職的薪資水平，特別是委任五職等主管的 11.56% 調幅，旨在解決長期以來主管職位難以覓得合適人選的結構性問題。
職等結構差異，解釋調幅的顯著區別

公務體系中，職務依據職等劃分，從基層的委任一職等，到中階的委任五職等、薦任官，再到高階的簡任官（如科長、簡任官等），每一層級的薪資基數與職務加給均有顯著差異。委任一職等起薪約 3.8 萬元，而委任五職等主管的調幅衝上 11.56%，意味著其薪資增長幅度遠高於僅有通案 4% 調整的基層非主管職。這種差異化調幅，是為了回應各職級的實際薪資結構與人才需求，尤其是透過拉高主管職的調幅，來提升其對潛在人才的吸引力，並慰留現有主管，確保組織運作的穩定性。

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